Cilji naloge in pristopi za njihovo doseganje
Ljudske univerze se pri svojem delu večkrat srečajo s pojmom mentorstvo in medgeneracijski prenos znanj. S pridobitvijo dveh ESS projektov in posledično delna programska preusmeritev v ciljno skupino zaposleni s poudarkom na manj izobraženih in starejših se nam dogaja, da v podjetjih večkrat naletimo na problematiko prenosa znanj, mentorstva. V preteklosti so podjetja imela vzpostavljen mentorski sistem, s prehodom v novo tisočletje pa je sistem večinoma razpadel. Še v zadnji letih je so bili starejši delavci v podjetjih samo breme, z manjšanjem generacij in povečevanjem gospodarske aktivnosti pa se nam dogaja, da delavcev zmanjkuje in se morajo podjetja znajti drugače. Prav tako prihaja do nerazumevanja različnih generacij znotraj podjetja. Kaj podjetja pridobijo, če imajo vzpostavljen sistem mentorstva:
• Izboljšano načrtovanje in udejanjenje nasledstva,
• Učinkovitejši razvoj managementa,
• Proces, ki omogoča, da znanje ostane v podjetju,
• Podporo mladim, ki pridejo v podjetje,
• Medgeneracijsko sodelovanje, razumevanje in izboljšanje odnosov,
• Hitrejše uvajanje v prosec in kulturo podjetja,
• Strukturiran, načrtovan in ciljno usmerjen prenos znanj,
• Da se starejši delavci zopet počutijo pomembni in motivirani za delo,
• Izboljšanje komunikacije,
• Povečana produktivnost podjetja.
Da pa bi znali podjetjem svetovati na področju mentorstva, prenosu znanj, medgeneracijskega sodelovanja, moramo najprej usposobiti svoje zaposlene in v svojih zavodih vzpostaviti mentorski sistem. V ta namen bomo zaposlene na LU organizirali tečaj in sledečih točk:
• Analiza stanja in načrt uvajanja mentorstva
• Izbira mentorjev
• Osebnostne lastnosti mentorja
• Kompetence mentorja
• Sposobnosti mentorja
• Uspešen mentor
• Usposabljanje mentorjev
• Navezati stik z mentorirancem
• Voditi osebo
• Organizirati proces, preko katerega bo posredovala vsebino (informacije, znanja, izkušnje itd.),
• spremljati proces učenja,
• evalvirati proces učenja,
• ocenjevati napredovanje mentoriranca,
• podati povratno informacijo.
• Coaching
• Pridobljeno znanje bodo zaposleni na ljudskih univerzah povezali z izvajanjem projektov Dvig splošnih in poklicnih kompetenc in Svetovanje za zaposlene.
Opis vsebine
Korenine mentorstva segajo že v kameno dobo (starejši plemenski poglavarji učijo mlajše člane plemena loviti, zbirati, pripravljati hrano, se boriti, slikati, zdraviti…). V srednjem veku dobi mentorstvo nove razsežnosti – mojstrske delavnice. Industrijska doba pa prinese velik razmah vajeništva in mentorstvo izgubi osebni pomen. Definicija mentorstvo definirana kot trajno zvezo med starejšim in mlajšim, v kateri prvi ponudi podporo drugemu, ga usmerja in mu pomaga pri premagovanju ovir, delu in reševanju problemov. Je dolgoročna zveza, ki izpolni potrebo po razvoju, pomaga razviti poln potencial ter koristi mentorju, mentorirancu/učencu, sodelavcem in organizaciji.
Mentorstvo je razvojni osebni odnos, ki dopolnjuje metode usposabljanja, predstavlja učinkovit integriran učni proces. Proces mentorstva je preplet, v katerem se združijo mentorjeve in mentorirančeve pretekle izkušnje in modrosti. Gre za vzajemen odnos med mentorjem in mentorirancem, kjer si oba pomagata, se razvijata in nadgrajujeta. Velikokrat mentoriranec pomaga mentorju, da v sebi prepozna vplive, za katere ni niti vedel, da obstajajo. Dobro mentorstvo je tisto, kjer se mentor in mentoriranec vzajemno spoštujeta, prepoznata lastno potrebo po osebnem razvoju ter imata razvito predstavo, kam hočeta oba iti. Mentorstvo je naložba za vsakega, ki se zanj odloči, pa naj bo to mentor ali mentoriranec; oba se bosta znotraj tega procesa razvijala in krepila. Mentorstvo prinaša veliko prednosti za mentorja, mentoriranca in podjetje. Vendar so te prednosti le potencialne, njihovo udejanjenje je odvisno predvsem od truda, katerega v proces vložita tako mentor kot mentoriranec.
Zakaj je pomembno, da v podjetjih uvedejo mentorski sistem:
- Omogoča prenos znanja,
- Izboljšuje produktivnost,
- Ohranja in povečuje intelektualni kapital podjetja,
- Zaposlenim omogoča pridobitev potrebne odgovornosti za lastno učenje,
- Stimulira mentorirance, da sprejmejo učenje kot stalni proces in spoznajo pomembnost stalnega razvoja,
- Vzdržuje motivacijo za delo tako pri mentorju kot pri mentorirancu,
- Izboljšuje komunikacijo, razumevanje in vzdušje v podjetju,
- Omogoča hitrejše prilagajanje podjetja in spremembo organizacijske kulture,
- Je stroškovno učinkovitejše kot zunanje izobraževanje,
- Pripomore k hitrejšemu uvajanju novo zaposlenih,
- Nudi pomoč drugim zaposlenim,
- Vpliva na razvoj celotne osebnosti posameznika,
- Vpliva na učinkovitost in produktivnost poslovanja podjetja.
Ljudske univerze kot nosilk dveh projektov Svetovanja za zaposlene in Dvig splošnih in poklicnih kompetenc se pri svojem delu soočamo z novimi izzivi in novo ciljno skupino, zaposleni, starejši in manj izobraženi. Dejstvo je, da na trgu delovne sile zmanjkuje izobraženega kadra, zaradi demografskih sprememb bomo morali delati dlje, na drugi strani pa nam raziskava PIAC pokaže, da kar 400.000 ljudi ne razume prebranega, ne zna izpolniti obrazcev in podobno. Našteta dejstva silijo podjetja, da začnejo delati z obstoječim kadrom, vlagati v znanje in razvoj in poskrbeti za spodbudno delovno okolje. Pridobljeno znanje iz usposabljanja bodo naši zaposleni koristno uporabili, ko prihajajo v podjetje in pomagajo kadrovski službi pri razvoju svojih zaposlenih.
Projekt je sofinanciran s strani Ministrstva za izobraževanje, znanost in šport.
